+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Сокращение штата при реорганизации в форме выделения

Главное Документы Эксперты. При любой ее форме переход прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к его правопреемникам является универсальным, то есть права и обязанности переходят от одного лица к другому в неизменном виде, как единое целое, в один и тот же момент. В то же время нельзя утверждать однозначно, что в процессе реорганизации не происходит изменения в численности штата, она может быть подвержена уменьшению пусть даже незначительному и, как следствие, сокращению. Как оформить продолжение трудовых отношений с работниками?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращение при реорганизации

О трудовых отношениях при реорганизации юридического лица

При изменении статуса юридического лица работодатель обязан учесть интересы трудящихся. Процедура реорганизации должна быть отражена в кадровых документах. Нужно знать, что алгоритм действий обязателен к исполнению.

Нельзя расторгнуть трудовые отношения только по причине нововведений на предприятии. Заранее стоит предупредить человека о смене условий труда. Отразить это во всех документах, при реорганизации в виде присоединения или любым другим способом необходимо правильно уволить или сократить штат.

Законодатель четко определил, что изменение подчиненности предприятия новому собственнику — нельзя считать основанием расторжения трудовых контрактов.

Стоит понимать, что реорганизация предприятия — это существенное изменение условий труда. Поэтому необходимо предупредить человека о предстоящей процедуре. Внести соответствующие записи в кадровые документы. При необходимости подписать дополнительные соглашения. Нельзя ущемлять интересы персонала иначе споров и судебных разбирательств не избежать.

Что же нужно знать кадровой службе про реорганизацию? Процедура изменения статуса организации должны регулироваться ст. Она может проходить разными способами. Это отразится как на трудовом коллективе, так и на имуществе, которое принадлежало собственнику.

Отметим, что сокращение штата в связи с реорганизацией организации должно соответствовать изменяющимся условиям труда. Если человек не готов работать на нового собственника или его не устраивает предложенная должность, уровень заработной платы — работодатель имеет полное право его уволить.

Норма закреплена ч. Изменение статуса предприятия может произойти в добровольном порядке либо принудительно. В первом случае учредители или собственник принимают решение по мотивам, которые предусмотрены законодательством.

Например, некоммерческая структура решает осуществлять предпринимательскую деятельность либо количество участников ООО достигло более 50 человек. Реорганизация работодателя может быть инициирована государственными органами или судом.

В этом случае допустимы лишь две формы — выделение или разделении. Это может быть связано с тем, что нарушается антимонопольный запрет и т.

В любом случае на организацию, которая меняет свой юридический статус, возлагается обязанность защитить права трудящихся. Не увольнять их без оснований, заранее предупредить о нововведениях, внести соответствующие записи в кадровые документы. Хоть законодатель и не требует от работодателя сообщать персоналу о смене статуса предприятия, сделать это необходимо.

Процедура может стать причиной изменений условий труда — значит, нужно готовить уведомления. Иначе претензий со стороны трудящихся не избежать.

Если планируется реорганизация в форме разделения или по любой другой схеме, предупреждаем об этом сотрудников не позже, чем за 60 дней до начала процедуры. Ведь при проведении смены статуса может произойти изменение штатного расписания, что повлечет упразднение должности и введение новой.

В ситуации, когда человек попадает под сокращение — предупреждаем об этом за 2 месяца до реорганизации. Сделать это нужно только в письменном виде, получив персональную подпись трудящегося ст.

Проинформировать персонал, что в таком случае им будет выплачено пособие выходное , приравненное к месячному заработку. Также придется сохранить заработок на весь период трудоустройства человека не больше 60 дней. Обратите внимание, что если в новом штатном расписании работнику удалось сохранить свою должность — работодатель не имеет права его увольнять или сокращать.

По сути, уведомление составлять не нужно. Но если у работника существенно меняются условия труда, например, понижается оклад, меняется должность — предупреждать необходимо. Сделать это нужно не позже 60 дней до вступления изменений в силу ст.

После этого работник имеет право согласиться или отказаться от предложных условий. Как отразить в документах:. В уведомлении обязательно стоит отразить дату, которая совпадает с началом реорганизации на предприятии. От него можно отсчитывать сроки предупреждений, начислять отпуск, вносить изменения в договора.

Законодатель в ст. Когда человеку гарантируют сохранить нормальные условия работы и трудовую функцию — можно просто известить его о предстоящей реорганизации.

Не требовать подтвердить готовность дальше исполнять обязанности. Реорганизация началась, а кадровику человек сообщил, что не готов трудиться — специалисту нужно знать, что работника можно уволить.

Основанием станет п. Произвести расчеты, чтобы в будущем не занизить или не завысить базу отпускных — процедуру провести еще до начала реорганизации.

При этом стоит учесть, что выплаты за неотработанный период могут требовать граждане только при увольнении в связи предстоящей реорганизацией ст.

То есть, придется расторгнуть договор при отказе работать , рассчитаться в полной мере с человеком. О предстоящих изменениях на предприятии должен сообщить руководитель структуры.

Он издает соответствующие приказ, где указаны сроки мероприятия, причины решения и форму процедуры — слияние, присоединение и т. Знакомим с документом заинтересованных лиц. Скачать шаблон приказа о реорганизации. После этого кадровики обязуются подготовить уведомления для персонала о реорганизации.

Документ обязательно содержит можно составить в свободной форме :. Если новая фирма меняет свое название или реквизиты — нужно заключать дополнительное соглашение с каждый работником. В нем обязательно указываем:. Скачать шаблон дополнительного соглашения к трудовому договору. Внести в трудовую книжку работников соответствующую запись, которая отобразит смену условий труда для человека.

Это может быть формулировка об изменении названия фирмы либо увольнении, если был отказ продолжать трудиться. На практике делаем запись следующим образом — указываем следующий порядковый номер, дату пропускаем если это не увольнение. Это должно быть распоряжение работодателя, где он поручает внести соответствующие корректировки в кадровый документооборот по причине предстоящих изменений.

Скачать шаблон приказа о создании нового предприятия. Стоит учесть, что если сотрудник трудился меньше половины месяца — эти дни стоит исключить из стажа для начисления отпускных. Больше, чем 15 дней — округлить до полного месяца.

При реорганизации отделов и сокращении штатов, увольнении нужно узнать и мотивированное мнение профсоюза. Касается это ситуации, когда человек будет освобожден от должности на основании п. Если работодатель проигнорировал это требование, не получил согласия выборного органа еще до издания приказа о расторжении договора — увольнение буде признано незаконным.

Сотрудника придется восстанавливать в должности и начинать всю процедуру с ним заново — от вручения уведомления до выяснения мнения профсоюза. Начать нужно с издание приказа, который подтвердит сокращение численности и штата организации.

На основании распоряжения уже можно поменять штатное расписание, которое вступит в законную силу только через месяца. Далее необходимо создать специальную комиссию, которая будет уполномочена проводить все процедуры по высвобождению персонала и решению кадровых вопросов.

Она определит точные сроки процедуры, порядок проведения реорганизации отделов и сокращение штатов:. Скачать шаблон уведомления о сокращении должности. Если человек готов покинуть должность раньше установленного для сокращения, работодатель, получив письменное согласие, может его уволить.

В таком случае выплачивается компенсация, которая должна покрыть все дни, оставшиеся до увольнения по закону. При реорганизации кадровик должен знать, что до сокращения нужно уведомить об этом профсоюз. Сделать это нужно не позже 2 месяцев до начала процедуры, если планируется массовое увольнение — за 3.

Работник является членом выборного органа — обязательно выяснить мнение выборного органа. В процессе сокращения численности или штата работодатель все время обязан предлагать человеку вакантные должности.

Если таковые есть — по письменному согласию с трудящимся перевести его. Не один из вариантов невозможен — допустимо уволить человека. Нельзя забывать, что запрещено освобождать от должности персонал, кода он временно нетрудоспособен есть больничный лист либо находится в отпуске.

Если запланировано сокращение штата или численности при реорганизации в форме присоединения либо любой другой — работодатель должен оставить на работе людей, который при одинаковой квалификации и производительности:.

Нельзя при реорганизации если нет письменного согласия расторгнуть контракт с беременной сотрудницей. Единственная возможность — ликвидация предприятия. Реорганизация предприятия — это существенные изменения условий труда, поэтому кадровая служба должна четко придерживаться процедуры, чтобы не ущемить права и интересы сотрудников.

Если такое произойдет, человек будет уволен незаконно, переведен принудительно без согласия не другую работу — он имеет право обратиться в инспекцию по охране труда. Жаловаться в прокуратуру и подавать иски в суд. Все права защищены. Настоящий сайт не является средством массовой информации.

Подписка 8 Подпишитесь по акции на журнал "Справочник кадровика". Роструд: кадровикам придется перестраивать свою работу. О журнале Ввести код доступа Подписка 8 Новые обязанности кадровиков Должностная инструкция Кадровое делопроизводство и документы Шаблоны Приказы Все тем.

А еще

Обязанности отдела кадров при реорганизации в форме выделения

Поэтому работодателю директору организации нет необходимости не предусмотрено законом ставить работников в известность о том, что намечена или состоялась реорганизация организации юридического лица. Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации, самостоятельно на основании Гражданского кодекса РФ выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Это его полномочия по управлению организацией и работниками. Работники обязаны подчиняться. Их никто, если они не учредители или не совладельцы этой организации, не обязан спрашивать, что делать с организацией.

Например, сокращение штата сотрудников, должностей, оформление новых . Всё что касается процедуры реорганизации в форме выделения.

Проблемы при реорганизации компании: как не наступить на грабли

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации. Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками. В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера. Каким же образом можно определить новое место работы для работников? Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным.

Реорганизация: все, что нужно знать кадровику

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: 1. Реорганизация общества в виде выделения не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Предыдущая статья: Реорганизация ОАО. Следующая статья: Классификация судебных экспертиз.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Реорганизация юридического лица может быть осуществлена несколькими способами: присоединение, слияние, преобразование, выделение и разделение. Хотя чаще всего используется именно первый вариант. На самом деле большинство подобных действий незаконно, так как трудовые договоры сохраняют силу. Чтобы не попасться, необходимо знать, на что при реорганизации предприятия работник имеет право. В случаях, когда структура существенно не изменяется, остаются аналогичные должности, офис не изменяет своего адреса, работник может попросту не знать о проводимых мероприятиях. Ознакомят его при подписании дополнения к контракту с обновленными реквизитами предприятия.

Реорганизация и срочный трудовой договор

Реорганизация — это в большинстве случаев прекращение юридического лица в результате передачи всего его имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам-правопреемникам ст. По общему правилу, изложенному в ч. В данном случае собственник предприятия, учреждения, организации уполномоченный им орган имеет право разорвать трудовой договор с работником на основании п. Увольнение работника на данном основании возможно только в том случае, если такого работника по его согласию невозможно перевести на иную работу. В соответствии со ст.

для сокращения штата? если сокращения штата не предвидится Причем при реорганизации в форме присоединения и выделения данное правило.

Реорганизация предприятия: формы, правила, тонкости

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности. Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права ст.

Увольнение при реорганизации предприятия

Головная организация может принять другого бухгалтера на вновь открытую вакансию только после того, как предложит сначала Вам все вакантные должности и соответственно, Ваши сотрудники откажутся от них по каким-то причинам. Так как в данной ситуации имеет место сокращение штата при реорганизации, следовательно, Вы должны предложить данному сотруднику другую новую должность в головной организации, и если он откажется от неё, то уволить его по основанию — в связи с сокращением численности или штата п. Так как Роструд письмом от 5 февраля г. Но если она сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организации, то при этом изменяется штатное расписание. Тогда можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата. Это может быть как работа должность , соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;.

Трудовые отношения при реорганизации предприятий. В процессе реорганизации предприятий кадровые вопросы, в частности — вопрос оформления трудовых отношений, занимают особое место.

СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые. При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности. Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму. Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора. Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые отношения при реорганизации - Елена А. Пономарева
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Кира

    Неужели нельзя сделать так что бы финансовая сфера была роботизирована, что у людей не было права принятия решений связанных с деньгами.закладываются цифры машины вычесляют всё и распределяют средства.машине похер на взятки и детей с родственниками у них нет